O outplacement faz parte de um processo de desligamento digno e respeitoso de colaboradores, que além de auxiliar o próprio profissional, é muito benéfico para as empresas que optam por oferecer esse serviço.
O QUE É O OUTPLACEMENT
É comum que o termo outplacement seja, erroneamente, empregado no mundo corporativo como sinônimo de recolocação profissional, mas não é bem assim. Por uma série de razões históricas, que não serão detalhadas neste texto, há esse equívoco. Mas, em resumo, a palavra outplacement foi registrada por uma consultoria de recolocação profissional e aconselhamento de carreira, sendo utilizada para designar um leque de processos que visam conduzir com dignidade e respeito as demissões nas empresas. Esses processos podem abarcar a recolocação profissional, além de outras ações, como a transição de carreira, para aqueles que estão mudando de posição ou área; e o pós-carreira, para aqueles que se aposentam, mas desejam seguir trabalhando.
A palavra outplacement se popularizou, apesar do registro oferecer à consultoria em questão a exclusividade para o uso do termo. No entanto, todos os processos envolvidos em programas de outplacement, tais como os serviços de recolocação profissional, transição de carreira e pós-carreira são hoje oferecidos por diversas empresas, como a Blumen Consultoria. Assim, neste artigo, a palavra outplacement será empregada diversas vezes, em razão de seu uso corrente. Vale frisar que apesar da Blumen, em essência, realizar essa modalidade de serviço, não utilizamos esse termo em qualquer outro tipo de material institucional e publicitário da consultoria.
Agora, seguindo com o tema: oferecer o serviço de outplacement aos colaboradores abrange desde o momento em que a empresa decide que vai desligar um profissional e define como comunicá-lo, passando pelo acompanhamento atento de suas últimas ações na companhia, até a sua efetiva saída, quando ela irá assessorá-lo na busca por novas oportunidades.
O outplacement oferece mais humanidade e acolhimento aos colaboradores nesse delicado momento profissional, e é também benéfico para as empresas que optam por ele, fortalecendo as relações entre os profissionais e influenciando positivamente em como a companhia é vista.
Cada caso demanda uma análise individual, mas, em geral, o outplacement inclui ferramentas como: mapeamento das habilidades do colaborador e futuras possibilidades; desenvolvimento do currículo e perfil no LinkedIn; simulações de entrevistas; relacionamento com headhunters; além de acompanhamento psicológico para que o assessorado se sinta pleno e apto a voltar ao mercado.
Todo esse processo de outplacement demonstra um respeito da empresa com o ex-funcionário, e esse vínculo positivo é interessante também para a companhia, como falaremos adiante.
BREVE HISTÓRIA DO OUTPLACEMENT
Com o final da Segunda Guerra Mundial, em 1945, milhares de soldados norte-americanos que estavam voltando aos Estados Unidos, de repente, viram-se desempregados. Foi então que a indústria criou o conceito de outplacement, como uma forma de absorver essa abundante mão de obra.
Nas décadas seguintes, com o aquecimento do mercado, não só nos EUA, mas no mundo todo, surgiram as grandes multinacionais como conhecemos hoje, e o outplacement foi incorporado definitivamente ao universo corporativo.
No Brasil, o outplacement passou a ser oferecido nos anos 1980 e na medida em que o mercado se expandiu, foi se aperfeiçoando. Hoje o país tem grandes companhias nacionais e escritórios de diversas multinacionais, e não fica atrás no mundo dos negócios e da tecnologia. Consequentemente, surgiram novas carreiras para executivos e novos cargos e as empresas investem cada vez mais no setor de RH, que, por sua vez, contrata consultorias que prestam os serviços de outplacement.
Na maioria dos casos, o outplacement é destinado para cargos de gerência ou superiores, mas, atualmente, organizações contratam esse serviço até mesmo para funcionários de médio escalão, o que mostra que a importância da cultura de demissão responsável vem sendo cada vez mais reconhecida no Brasil.
COMO CONTRATAR O OUTPLACEMENT
Como se trata de questões muito pessoais do colaborador, que passa por um momento profissional delicado e, portanto, tem inseguranças e angústias, é muito importante conhecer bem a consultoria que conduzirá o processo de outplacement antes de contratá-la. Há muitas empresas atualmente oferecendo essa modalidade de serviço e, infelizmente, nem todas são sérias.
Por isso mesmo, é fundamental que a consultoria contratada seja realmente especializada e profissional, já que ela estará lidando com seres humanos, seus sentimentos, futuro e, consequentemente, de muitas pessoas à sua volta. Você pode se informar sobre as empresas que oferecem o outplacement pedindo indicações para colegas da área de RH, pesquisando sobre o histórico profissional e reputação dos especialistas à frente da organização, bem como o relacionamento da consultoria com os headhunters. Analise as companhias para as quais a consultoria já trabalhou e se informe sobre os cases que ela apresenta.
Em seguida, antes de fechar negócio, leia atentamente todo o escopo do que está sendo oferecido pela consultoria, tire todas as suas dúvidas e certifique-se de que o serviço é personalizado – ou seja, se o acompanhamento será realizado individualmente ou junto a outros assessorados. Isso faz toda a diferença!
BENEFÍCIOS DO OUTPLACEMENT PARA AS EMPRESAS
Ao oferecer o programa de outplacement aos colaboradores que serão desligados, além de auxiliar o profissional, a empresa se mostra alinhada com valores éticos e de empatia. Esse é um dos maiores pilares que uma companhia pode desejar ter.
Conheça agora outras vantagens que as organizações podem ter ao investir em processos de outplacement:
Incentivo aos demais colaboradores: o outplacement também é positivo para quem permanecerá na empresa, pois ao demonstrar que se interessa pela trajetória e pela carreira dos colaboradores, a organização faz com que eles se sintam mais seguros e motivados para trabalhar e crescer ali, com mais foco e resultado, aumentando assim o engajamento.
“Alívio” e capacitação para o RH: o desligamento de colaboradores é um dos temas mais sensíveis dentre as incumbências do RH. Ao contratar o serviço de outplacement prestado por uma consultoria externa, o RH passa a contar com esse precioso apoio e pode observar e aprender ao longo do acompanhamento do processo. O outplacement também contribuiu para a construção de uma boa marca empregadora e, assim, facilita até mesmo a outra ponta do trabalho do RH – o processo de recrutamento e seleção.
Redução de rumores negativos: é comum que colaboradores que são desligados de forma indelicada saiam magoados e até mesmo cheguem a tomar atitudes insensatas, tais como criar rumores negativos sobre a empresa, divulgar informações confidenciais às quais tinha acesso e até mesmo dar início a processos trabalhistas. O outplacement traz respeito e dignidade ao desligamento e, por isso, as chances de o ex-colaborador difamar ou prejudicar a antiga empresa são menores.
Aumento do desempenho de equipes: o outplacement contribui para a melhoria da marca empregadora, ajudando a companhia a se tornar um polo de atração de novos talentos, com vagas mais valorizadas e procuradas. Com o employer branding fortalecido, as chances de compor um time de alta performance na empresa são maiores, o que influencia diretamente na produtividade e no sucesso da organização.
BENEFÍCIOS DO OUTPLACEMENT PARA OS FUNCIONÁRIOS
Ser desligado pode gerar uma espécie de luto no profissional, comparável a perda de um ente querido. Nesse momento, surgem muitas fragilidades, dúvidas e inquietações. O outplacement lança um olhar holístico – ou seja, que avalia o todo do indivíduo – sobre essa fase e pode minimizar os sentimentos negativos.
Aspectos emocionais e psicológicos: o acolhimento proporcionado pelo processo de outplacement faz com que o colaborador que está sendo desligado se sinta respeitado e amparado. Isso pode ajudá-lo a superar essa experiência delicada, saindo menos abalado emocionalmente da situação. Em suma, com o outplacement, ele tem a oportunidade de perceber que não está sozinho, que o desligamento não é uma questão pessoal, e que há perspectivas de futuro.
Reflexão e orientação para os próximos passos: com a ajuda de profissionais qualificados durante o processo de outplacement, o colaborador pode fazer um balanço de sua trajetória na empresa, descobrir – ou redescobrir – suas potencialidades e até mesmo repensar os rumos de sua carreira. Nesse momento, o assessorado ganha mais autoconhecimento e vai entendendo suas novas metas e desenhando com mais segurança seus próximos passos.
Realização de treinamento: depois de se tranquilizar sobre o desligamento e se conhecer melhor, o colaborador em processo de outplacement passa pela etapa final. É quando ele vivencia inúmeras atividades de treinamento, tais como simulações de entrevistas, realização de testes e sessões de coaching, análise e preparação de currículo, eventos de networking. Tudo para que ele se sinta apoiado e com respaldo técnico para os próximos momentos – de fazer novos contatos, realizar entrevistas de emprego, participar de dinâmicas etc.
OUTPLACEMENT: UMA FERRAMENTA DE EMPLOYER BRANDING
As empresas já entenderam que, além de ser uma ação empática para com os colaboradores, optar pelo processo de outplacement também é benéfico para a imagem de sua marca no mercado.
Para aprofundarmos esse tema, começaremos explicando o conceito de branding. Brand, literalmente, significa “marca” em inglês. Logo, branding é o conjunto de ações que constroem a imagem da marca, transmitindo seus valores e propósitos.
A “face interna” do branding, voltada para os próprios colaboradores da companhia e potenciais funcionários, é chamada de employer branding, ou seja, marca empregadora. O termo foi cunhado pelos estudiosos Simon Barrow e Tim Ambler, da London Business School, nos anos 1990, e, logo se espalhou pelo mundo corporativo, como um novo padrão almejado pelas companhias. Barrow e Ambler propuseram, pela primeira vez, aliar o gerenciamento da marca da empresa ao gerenciamento dos recursos humanos, ou seja, o branding aos employees. Uma companhia com bom employer branding é mais bem vista, atrai mais talentos, emprega melhor seus colaboradores e rende mais.
Portanto, construir uma marca empregadora forte, definitivamente, é uma boa estratégia para qualquer organização.
MAIS BENEFÍCIOS DE UM EMPLOYER BRANDING FORTE
- Atração de talentos disputados
Especialmente quando falamos de altos cargos, um dos maiores desafios do RH é encontrar e atrair profissionais qualificados. Por isso, empresas com marca empregadora forte têm mais credibilidade nessa disputa, o que otimiza o processo de recrutamento e seleção e reduz o tempo e gastos dispendidos. Mas, depois de encontrá-los, é preciso conquistá-los. E não basta fazer uma boa proposta financeira. Nessas horas, muitas vezes contam mais outros aspectos, tais como a marca empregadora e benefícios intangíveis, como os valores e propósitos da companhia. Profissionais experientes têm visão de futuro e pensam no dia de amanhã; logo, se sabem que a empresa oferece programas de outplacement, isso pode fazer a diferença na hora da decisão.
- Retenção de novos talentos
Depois de conseguir contratar um profissional qualificado, a empresa precisa se dedicar a oferecer um bom clima e boas oportunidades de crescimento para que o talento permaneça em seu quadro. Capacitar um profissional e, dentro de pouco tempo, perdê-lo para a concorrência custa muito. Gastar com os encargos trabalhistas de uma rescisão contratual também é muito oneroso, assim como investir na realização de novas contratações e novos treinamentos. O turnover de funcionários é um grave problema enfrentado por inúmeras empresas e fortalecer a marca empregadora pode ajudar a minimizar esses índices.
- Engajamento dos talentos
O employer branding também aumenta o engajamento dos colaboradores, resultando no aumento de produtividade na empresa. Isso acontece porque os funcionários se sentem mais conectados com os propósitos e valores da organização na qual trabalham, e, consequentemente, mais confiantes, exercendo suas funções com maior satisfação e dedicação.
OUTPLACEMENT E OS STAKEHOLDERS
Stakeholders são todos aqueles que sustentam e mantêm o funcionamento de uma empresa, seja internamente, como acionistas, dirigentes e colaboradores; seja externamente, como fornecedores, clientes, investidores, associações empresariais, além das comunidades e públicos diretamente afetados pelo trabalho da organização.
Ações como o outplacement, que fortalecem o employer branding da companhia, contribuem para uma imagem positiva não apenas frente aos funcionários, mas também junto a outros stakeholders. Por exemplo, companhias que estão bem colocadas no ranking das “Melhores empresas para se trabalhar” pelo Great Place To Work ganham ampla visibilidade e reputação para a marca, para os que já trabalham, para os potenciais talentos, e, também, entre outros públicos, como clientes, parceiros e fornecedores.
É importante compreender como todos esses processos hoje em dia estão intrinsecamente ligados: uma boa gestão para aumentar engajamento; bom engajamento para aumentar lucros; bons resultados para investir em programas como outplacement; outplacement para fortalecer marca empregadora e por aí vai. As empresas atualmente não podem olhar apenas para os processos, ou apenas para o marketing, ou apenas para os clientes: tudo está interligado e o sucesso de uma ação leva aos próximos passos.
OUTPLACEMENT E EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP)
Employee Value Proposition significa “proposta de valor ao colaborador”, ou seja, tudo aquilo que a empresa oferece para os seus colaboradores como diferenciais, para que eles desejem permanecer e se tornem verdadeiros “embaixadores” da marca.
As empresas que oferecem um bom EVP aos colaboradores são aquelas que compreendem que, atualmente, uma companhia moderna e alinhada com os novos conceitos em voga no mercado não oferece mais apenas produtos ou serviços, e sim estilos de vida. Isso vale tanto para atrair clientes quanto para atrair, engajar e reter os colaboradores.
OUTPLACEMENT: UMA VISÃO DE MUNDO GENTIL
As relações de trabalho mudaram muito nos últimos tempos. Atualmente, o trabalho não significa apenas uma fonte de renda, mas sim uma questão de identidade e realização pessoal. Nesse contexto, os profissionais desejam e esperam “mais que dinheiro das empresas”. Estas, por sua vez, junto aos RHs, têm de implementar novos processos.
O mercado também mudou, e tanto clientes quanto potenciais fornecedores – que também influenciam diretamente o bom funcionamento das companhias – hoje têm outro tipo de exigências para com os produtos e os serviços que escolhem.
Vimos que empresas que têm marca empregadora forte são mais atraentes para potenciais funcionários, além de reterem e aproveitarem melhor os seus talentos.
Se sua empresa ainda não conta com programas de outplacement, seja ela de médio ou grande porte, para cargos médios ou altos, está mais do que na hora de incorporar esse tipo de ação dentre os benefícios oferecidos. O outplacement é reflexo de uma visão de mundo humanizada e gentil, e, atualmente, as companhias que não tem se posicionado dessa maneira têm ficado para trás.
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