Neste artigo, você confere as competências que mais têm influenciado a avaliação de executivos, o impacto real da formação e das experiências profissionais e como a preparação direcionada fortalece quem busca avançar na liderança. Saiba mais!
A formação de novas lideranças tem sido um dos temas mais sensíveis do mercado, especialmente diante das mudanças aceleradas que impactam a forma de trabalhar, decidir e entregar resultados.
Após participar de um debate realizado na FIA Business School sobre o novo perfil de liderança, Daniel Blumen trouxe uma leitura objetiva sobre o que realmente está pesando na avaliação de executivos, o que elimina candidatos, quais competências sustentam a performance e como temas como IA, ESG e transformação digital ganharam espaço, mas de forma complementar às competências clássicas de liderança.
As reflexões apresentadas mostram o que de fato diferencia quem avança e quem fica pelo caminho. Confira o breve currículo do especialista:
- Daniel Blumen é sócio-diretor da Blumen Consultoria. Ao longo de 25 anos, foi executivo nas áreas de marketing e inovação em multinacionais, como Sherwin Williams, Merck, Pfizer, Wyeth e Boehringer Ingelheim. Formado em Comunicação Social, com mestrado em Gestão de Pessoas pela FGV, MBA em Administração Estratégica pela FIA, pós-graduação em Marketing na ESPM. Possui artigos publicados abordando o tema sobre Tecnologia no processo de Recrutamento e Seleção envolvendo Inteligência Artificial.
Boa leitura!
O choque entre teoria e prática na preparação de líderes
Conforme mencionamos, Daniel Blumen integrou um debate na FIA Business School sobre o novo perfil de liderança, em um ambiente majoritariamente formado por headhunters. A presença dele, vindo do outplacement, acrescentou um ângulo diferente à conversa. “Eu estava entre diversos headhunters, sendo um dos únicos representantes de outplacement.”
A partir dessa composição, surgiu a pergunta que guiou o encontro: estamos formando líderes para o mercado real ou para um mercado idealizado? A provocação veio da proposta do debate, voltada a discutir o desenvolvimento de carreira e o real impacto de MBAs e pós-graduações longas na trajetória executiva.
“A reflexão era entender até que ponto esses cursos têm peso e se programas assíncronos, em instituições pouco reconhecidas, realmente oferecem diferencial no currículo.”
O que mais tem eliminado candidatos hoje
Para Daniel, não existe um único motivo que elimina candidatos. A filtragem começa ainda na preparação: currículo mal apresentado, postura fraca em entrevistas e um LinkedIn que não comunica credibilidade continuam entre os erros mais frequentes.
“O profissional precisa estar muito bem preparado para ir para o mercado: um CV bem trabalhado, saber como se portar em uma entrevista e ter um LinkedIn muito bem feito. Estamos falando de imagem e reputação, e tudo isso compõe a forma como o executivo é visto.”
Entre os fatores que mais preocupam recrutadores, um ponto se destacou no debate: mudanças constantes de empresa. Permanências curtas impedem a comprovação de resultados, dificultam a leitura de maturidade e passam a sensação de falta de consistência na trajetória.
“O que o recrutador não gosta é do profissional que pula de empresa para empresa, ficando pouco tempo em cada uma. Não dá tempo de deixar legado, entregar resultados, resolver problemas impactantes.”
Outro elemento decisivo é a capacidade de formular soluções. “Headhunters têm priorizado candidatos com pensamento crítico, clareza na comunicação e habilidade de demonstrar que conseguem enfrentar os problemas reais do negócio.”
O que se espera desse profissional é visão holística e integrada do negócio, comunicação consistente, influência baseada em conhecimento em vez de hierarquia e bom trânsito político para lidar com diferentes interlocutores.
O peso do MBA e as lacunas mais recorrentes
Daniel afirma que o MBA continua sendo um diferencial, mas não qualquer MBA. “O curso só agrega quando envolve troca real entre profissionais, discussão de cases robustos, imersão e aplicação prática.”
Além disso, explica, há a questão do timing. “A formação rende muito mais quando feita depois de uma boa vivência profissional, porque a experiência acumulada alimenta as discussões em sala e dá profundidade aos cases.”
Sobre as lacunas mais recorrentes dos executivos entrevistados, alguns fatores aparecem com frequência. “A falta de inglês fluente ainda elimina muitos candidatos. Soma-se a isso a ausência de passagens por empresas sólidas, além de trajetórias marcadas por permanências curtas, que dificultam a leitura de legado e impacto.”
A comunicação também tem sido um obstáculo. “Muitos profissionais não conseguem apresentar a própria carreira de forma estruturada, transformam respostas simples em discursos longos e perdem a naturalidade durante a entrevista. Essa dificuldade compromete a percepção de clareza, objetividade e maturidade.”
IA, ESG e transformação digital: o que realmente muda nas competências de liderança
A discussão mostrou que inteligência artificial, ESG e transformação digital já influenciam a agenda das lideranças, mas não no sentido de transformar executivos em especialistas técnicos. Houve consenso: a IA deve atuar como ferramenta intermediadora, não como destino final do desenvolvimento.
“Não faz sentido que um CFO faça um MBA em inteligência artificial. O que se espera desse profissional é domínio em gestão de negócios, estratégia e liderança. A atualização sobre IA deve vir por meio de cursos específicos, voltados ao entendimento do impacto da tecnologia no negócio e à capacidade de tomar decisões informadas.”
Nesse sentido, o executivo precisa saber interpretar o contexto tecnológico, social e digital, sem perder de vista o papel principal: conduzir pessoas, entender o negócio e tomar decisões consistentes.
O critério que realmente define a escolha
Conforme explicação de Daniel, a capacidade de resolver problemas é o mais observado nos processos seletivos. “A formação acadêmica pesa menos do que muitos imaginam. O que realmente diferencia um candidato é o histórico profissional: onde trabalhou, a qualidade das experiências e o que conseguiu entregar em cada contexto.”
Ele indica que recrutadores avaliam se o executivo conseguiu gerar resultados, implementar soluções e deixar marcas concretas nas organizações pelas quais passou. “No fim do processo, tudo converge para uma única questão: o candidato consegue resolver o problema da empresa que está contratando?”.
Como os executivos podem se preparar para o novo cenário de liderança
Daniel acrescenta que a dinâmica de trabalho está mudando em velocidade alta, e isso exige uma postura muito mais ágil dos executivos. “A tomada de decisão precisa acompanhar esse ritmo. Quando o profissional demora demais para agir, o contexto já mudou e a oportunidade se perde.”
Segundo expõe, a principal competência a ser fortalecida é o pensamento crítico. “O executivo precisa analisar cenários complexos com rapidez, sustentar escolhas com base em raciocínio consistente e ajustar a rota sempre que necessário. Essa capacidade de interpretar, decidir e avançar define quem consegue acompanhar o movimento atual das organizações.”
Conclusão
Fica evidente, pelo debate, que se destacam os profissionais que conseguem articular bem sua experiência, mostrar resultados tangíveis e sustentar decisões com clareza. Quem se prepara de forma intencional, revisa sua trajetória e desenvolve a capacidade de resolver problemas reais chega aos processos seletivos com muito mais força. Liderança continua sendo construída no dia a dia, na prática e na forma como cada executivo se posiciona.
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