Até qual idade devo me manter na carreira corporativa?

O mercado de trabalho apresentará uma mudança radical nos próximos anos, com a presença cada vez maior de profissionais idosos nas organizações. Contudo, o etarismo ainda gera discriminação e leva muitos a pensar que, a partir de determinada idade, é chegada a hora de abrir mão da carreira corporativa. Será mesmo? Veja nosso artigo sobre o assunto.

 

O fenômeno de juniorização de CEOs, a partir dos anos 1990, e os avanços tecnológicos cada vez mais recorrentes no ambiente corporativo, quando atrelados à discriminação etária — estigmatizando profissionais mais velhos como conservadores e limitados tecnológica e criativamente — corroboram para a ideia de que, a partir de uma certa idade, a carreira entra em declínio e o profissional deve preparar sua saída da corporação, ou inevitavelmente será desligado.

Contudo, esse pensamento vem mudando. Em razão do envelhecimento da população e pensando nos benefícios da diversidade geracional em seu quadro de funcionários, empresas já começam a valorizar a presença de profissionais mais velhos nas organizações. Diante desse novo panorama, pode surgir a questão: até qual idade devo me manter na carreira corporativa?

Convidamos Raphael Revert, headhunter e diretor da Core Executive, para conversar sobre esse tema delicado, que ainda gera dúvidas.

 

A REVOLUÇÃO DA LONGEVIDADE: UMA NOVA CONFIGURAÇÃO ETÁRIA

Em primeiro lugar, para discutir o assunto, é preciso lembrar que o Brasil passará por uma drástica mudança no padrão etário de sua população nos próximos anos. Isso porque nossa expectativa de vida vem crescendo.

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 1960, a expectativa de vida do brasileiro era, em média, de apenas 52,5 anos. Atualmente, em 2020, esse número está em 76,7 anos. Ou seja, a população brasileira está envelhecendo, e isso tende a crescer. Em 2060, estima-se que um quarto da população do país será idosa, chegando a 58,4 milhões de pessoas com mais de 60 anos.

Diante dessa realidade, o mercado de trabalho vem se adaptando e já se ampliam as iniciativas para a contratação de profissionais idosos. Dados da Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia, disponíveis na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), demonstram que o número de pessoas com 65 anos ou mais em vagas com carteira assinada aumentou, saindo de 484 mil em 2013 para 649,4 mil em 2017. Um aumento de 43% em apenas quatro anos. E, segundo projeções do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), estima-se que em 2040 cerca de 57% da população brasileira economicamente ativa terá 45 anos ou mais.

É a partir dessa alteração do nosso perfil populacional que se deve considerar o futuro do mercado de trabalho e a presença de idosos dentro das organizações. Afinal, se as pessoas acima de 50 anos não forem integradas ao ambiente coorporativo, o país enfrentará problemas de falta de mão de obra num futuro próximo. Além disso, é importante considerar que não apenas os profissionais irão envelhecer, como também os consumidores. Portanto, contar com colaboradores que dialoguem diretamente com esse público-alvo, e saibam como antever suas demandas, será crucial para a sustentabilidade dos negócios.

 

A MAIOR DIFICULDADE: O PRECONCEITO

De todo modo, não há como desconsiderar que o preconceito etário ainda tem forte impacto em nossa sociedade atual. E no ambiente corporativo não é diferente. Como aponta Raphael, “às vezes, a cultura organizacional das empresas não cultiva esse preconceito, mas as organizações são feitas de pessoas e, na individualidade, as pessoas podem carregar isso”. Assim, profissionais mais velhos muitas vezes ainda acabam sendo considerados conservadores, limitados criativamente, desatualizados tecnologicamente e mais frágeis na questão da saúde.

Esses estigmas nada mais são que o reflexo do etarismo que se dilui no ambiente corporativo. Tal preconceito, tão enraizado em nossa sociedade, pode despontar em nós mesmos. Como lembra Raphael, “muitas vezes, o próprio colaborador pode se achar ‘velho’ para exercer o cargo”. Por isso, é fundamental ter autopercepção e reconhecer se você mesmo não está fortalecendo esse tipo de discriminação.

Se você passa por isso, saiba que vários estudos vêm demonstrando como a inclusão de diferentes pontos de vista dentro de uma equipe gera produtividade, inovação e, consequentemente, mais lucro para as organizações. E aqui entra também a diversidade geracional. “A responsabilidade social vem sendo um tema sensível, que tem pressionado as organizações a criarem soluções que promovam igualdade de oportunidades a diferentes públicos. Isso abre uma perspectiva para uma presença diversa, inclusive, com pessoas mais velhas, dentro das organizações,” afirma Revert.

 

 MENTALIDADE VERSUS IDADE

Independente da área de atuação, o mercado atual busca constante inovação. Contudo, agilidade, ousadia e criatividade, apesar de serem características inicialmente associadas a perfis mais jovens, na realidade, não têm relação direta com a idade. Raphael revela que em 10 anos atuando como headhunter, nunca ouviu uma corporação dizer “quero alguém de tal idade”. “As empresas estão mais interessadas na mentalidade,” completa o profissional.  Isso significa que o foco dos recrutadores está em encontrar profissionais arrojados, que saibam manejar as tecnologias a favor da corporação, trazendo soluções inovadoras.

Para Revert, com a chegada da TI, houve uma mudança de paradigma. “Acontece que muitas pessoas ficaram presas ao modelo analógico e isso começou a gerar um conflito nas organizações. Não adianta eu ter conhecimentos técnicos e não saber manejar as novas tecnologias. Daí surge essa ideia de ‘pessoas velhas’. Mas, na verdade, a questão não é a idade. Se a pessoa se atualiza, tem a mentalidade aberta para o novo, a idade não faz diferença alguma,” conclui o headhunter.

Dentro dessa perspectiva, o fundamental é entender se sua mentalidade está alinhada com a corporação na qual trabalha. “A minha companhia, por exemplo, está em 1970, 2020 ou 2030? Ela é mais antiga em termos de governança, RH, gestão? Se eu tenho a mentalidade alinhada a isso, está perfeito”, diz Raphael.

Assim, não se trata de uma questão de idade, mas se você se reconhece dentro da empresa que está inserido. “A companhia que eu estou enxerga que o que eu entrego é o esperado? Eu me sinto alinhado aos objetivos da corporação? As pessoas ao meu redor estão felizes com a minha entrega? Se você suspeita que não, talvez seja a hora de procurar uma companhia que queira o que você entrega. Ou, se for um desejo, aposentar-se ou fazer uma transição de carreira. Afinal, é muito comum também que, depois de um certo grau de experiência, o profissional deseje sair da carreira corporativa para abrir uma consultoria na área em que acumulou tantos conhecimentos”, completa Revert.

 

MODELO DE CARREIRA Y

Durante muitos anos, o plano de carreira da maioria dos profissionais seguia um padrão linear. Segundo Raphael, “antes, quando se pensava em ‘crescimento’ dentro de uma empresa, era sempre a pessoa sair do ‘operacional’ e ir cada vez mais para a gestão”. As opções eram restritas e a possibilidade de desenvolvimento profissional era atrelada à ocupação de um cargo gerencial.

Isso gerava problemas, sobretudo pela falta de treinamento e habilidade dos profissionais para gerenciar a equipe quando a oportunidade de promoção surgia. Muitas vezes, a aceitação do cargo de gerência estava diretamente relacionada aos benefícios, como salário e status, e nem todos os funcionários ficavam realmente satisfeitos com o novo rumo da carreira.

Contudo, Raphael destaca que hoje cresce muito o modelo de carreira Y. Esse modelo, que de nada tem a ver com a “Geração Y”, é relacionado ao formato da letra Y que demonstra um caminho linear até o ponto em que há a bifurcação, indicando a possibilidade de escolha entre um caminho ou outro. Ou seja, quando se chega em determinado estágio da carreira, o profissional pode optar por seguir para o cargo gerencial ou ser um especialista na área técnica de um determinado setor.

“Hoje se entende que crescer não significa apenas ocupar uma função de alto nível hierárquico. Fazendo bem a sua função, mantendo-se sempre atualizado, entregando bem, você não ‘envelhece’ para a organização. É tudo uma questão de lutar contra a obsolescência. Muitas vezes, transformar um excelente técnico em gestor pode significar perder o técnico e o gestor”, afirma o headhunter. Dessa forma, profissionais talentosos e com alta capacidade são aproveitados onde realmente são bons, contribuindo ainda mais com a organização e se sentindo ainda mais valorizados.

Diante desse novo modelo de carreira, profissionais mais velhos passam a ser vistos com bons olhos pelos gestores, afinal, possuem uma bagagem profissional mais substanciosa e conhecimentos que certamente podem agregar muito na equipe. Para Raphael, “quanto mais tempo você tem naquele trabalho, em tese, mais conhecimento você consegue agregar. A verdade é que quanto mais experiente você fica, quanto mais você evolui, mais exigente você fica com os resultados da sua entrega. Ou seja, talvez a senioridade seja uma idade de muita competência”.

 

O PROFISSIONAL COMEÇA A DECLINAR A PARTIR DOS 45 ANOS?

Na década de 90, houve o início de uma “moda” dos CEOs de 35 anos. Com esse fenômeno da juniorização da mão de obra, em virtude da crise e da necessidade de enxugar os orçamentos, a pouca idade deixou de ser um impeditivo para um profissional assumir cargos de gerência, diretoria e até presidência. Contudo, aos poucos, as companhias foram revendo essa tendência, assim como o estigma de que o profissional declinaria a partir dos 45 anos. “Declínio a partir dos 45 anos? Depende do que você faz, da sua atividade”, afirma Raphael.

A realidade é que a presença ou não de um profissional mais velho na corporação vai depender da sua capacidade de adaptação. Como destaca Revert, “os profissionais que ficam muito tempo na organização devem ficar atentos e ‘treinar’ sua capacidade de mudar e de se adaptar, duas habilidades muito exigidas no mercado de trabalho hoje. A mudança é vista como uma oportunidade para pensar de forma diferente e trazer mais soluções, aumentar o arsenal de possibilidades”.

Ou seja, não há uma idade limite para se manter na corporação. A orientação do headhunter é se perguntar: ‘Você se reconhece dentro da organização?’. “Se as coisas perderam o sentido, talvez seja o momento de sair. Não pela idade, mas porque perderam o sentido. Vejo as pessoas se aposentando cada dia mais jovens, por não estarem satisfeitas. Não tem a ver com idade. O negócio é diminuir a obsolescência, evoluir… isso vai trazer longevidade corporativa”, finaliza Raphael Revert.

 

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