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DISC: o que é e como ajuda na avaliação comportamental

“Conhece-te a ti mesmo”.

Inscrição no templo de Delfos, na Grécia, que teria inspirado Sócrates a criar sua teoria filosófica.

 

O QUE É O DISC?

William Marston nasceu nos Estados Unidos, em Massachussets, no final do século XIX. PhD em Psicologia pela Harvard University, ele publicou, em 1928, o livro As emoções das pessoas normais, em que sintetizou pela primeira vez os conceitos que embasam a teoria DISC. Curiosamente, Marston também criou o Teste de Pressão Arterial Sistólica, utilizado no detector de mentiras, e a Mulher Maravilha, personagem das histórias em quadrinhos da DC Comics – o cinturão da heroína era o “laço da verdade”. Marston defendia que as mulheres tinham mais facilidade para acessar a verdade das pessoas e, por isso, deveriam governar o mundo.

O pesquisador estudou toda a grande variedade psíquica humana, e conseguiu segmentar o comportamento, criando quatro perfis. Ele morreu em 1947 e, em 1948, Walter Clarke, que havia sido seu aluno – sua dissertação de mestrado, intitulada Physical types as bases for variation in primary emotions, ou Tipos físicos como bases de variação em emoções primárias, em tradução livre, foi orientada por Marston –, criou e aplicou o primeiro questionário utilizando como instrumento a teoria DISC.

Atualmente, existem diversos tipos de testes baseados na avaliação comportamental DISC que diferem muito entre si, e são aplicados por empresas no recrutamento de talentos, por consultorias de recursos humanos e gestão e desenvolvimento de pessoas em geral. Como em qualquer tipo de atividade, há profissionais sérios e comprometidos, e há aqueles que se apropriam das ferramentas de maneira menos rigorosa. Por se tratar de um instrumento usado com pessoas, que aborda questões pessoais, é fundamental que os interessados em utilizar essa ferramenta procurem por profissionais bem qualificados.

Conforme Marston descreve em sua obra, conhecer essas quatro dimensões do comportamento é a porta de entrada para o entendimento do outro, para depois poder acessar mais profundamente outros aspectos de cada indivíduo.

Todos os seres humanos têm todos os comportamentos, mas alguns com maior destaque, variando desde fatores genéticos até culturais, a depender da experiência de vida de cada um. Dos quatro comportamentos levantados por Marston no DISC, normalmente, as pessoas têm dois mais preponderantes e dois que se manifestam menos intensamente.

Instrumentos da teoria DISC são um excelente recurso para quem deseja estudar as ferramentas de Assessment, que é o nome dado à avaliação de comportamento e competências para conhecer mais profundamente as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão do conhecimento, o que pode ser muito proveitoso no mundo corporativo, tanto para as empresas que buscam talentos, quanto para os profissionais que buscam se recolocar no mercado e desenvolver sua carreira. “Assessment é uma  ferramenta importante, que pode auxiliar a empresa a avaliar o seu colaborador, e permite ao próprio profissional que ele obtenha maior autoconhecimento e consciência sobre suas competências e seu estilo de agir e seus reflexos dentro e fora do ambiente profissional”, explica Fredy Figner, consultor associado da equipe da Blumen, em sua coluna no jornal Brasil Econômico.

A avaliação do DISC é feita a partir de comportamentos observáveis, aqueles que são aparentes na superfície das reações humanas. Ela não avalia o porquê das pessoas terem determinado comportamento, e também não analisa inteligência emocional, crenças, valores ou aspectos do subconsciente.

Segundo o consultor Fredy Figner, a avaliação comportamental DISC não é um teste psicológico. “Testes psicológicos são instrumentos do psicólogo. O DISC tem como principal função ajudar as pessoas a refletirem sobre o próprio comportamento no trabalho.”

Confira abaixo quais os padrões associados a cada tipo de comportamento, e saiba como usar este instrumento a seu favor.

 

D – dominância

  • A cor que representa o perfil D é o vermelho.
  • Pessoas neste perfil geralmente têm necessidade de controle, são competitivas e persistentes. Tendem a ser mais racionais do que sonhadoras, por isto são orientadas para obter resultados e conquistas. Gostam de desafios, e conseguem realizar diversas atividades ao mesmo tempo.
  • Em quais aspectos o perfil D pode precisar se desenvolver?
  • Fala sem pensar – a pessoa D pensa e age muito rapidamente, por impulso. Com tanta velocidade, pode parecer rude para muitas pessoas;
  • Pode ser impaciente, justamente por ser muito ágil e querer que tudo aconteça na sua própria velocidade;
  • Por ser tão rápido e impulsivo, pode correr muitos riscos: se precipitar e tomar decisões imprudentes.

 

I – influência

  • A cor que representa o perfil I é o amarelo.
  • Pessoas neste perfil são extrovertidas, sociáveis, gostam de estar com outras pessoas. Geralmente são pessoas entusiasmadas, otimistas, que têm um senso de humor especialmente positivo. Trabalham bem em equipe e são boas em negociar conflitos. Chamam atenção nos ambientes pelos quais circulam, por serem inspiradoras, e têm necessidade de estar em evidência.
  • Em quais aspectos o perfil I pode precisar se desenvolver?
  • Muito otimistas – a pessoa I pode ter julgamentos positivos demais sobre a realidade e o clima organizacional;
  • Tendem a confiar demais nos outros, o que é bom em certa medida, mas pode ser perigoso;
  • Podem parecer desorganizados, pois não funcionam da mesma maneira que a maioria das pessoas, e suas atividades parecem não ter uma lógica, do ponto de vista dos outros;
  • Por gostarem de estar em evidência, têm uma necessidade muito grande de falar e podem acabar falando demais;
  • Com tanto para fazer, podem ter problemas para gerenciar o tempo.

 

S – eStabilidade

  • A cor que representa o perfil S é o verde.
  • Pessoas neste perfil tendem a ser mais introvertidas. Aparentam calma, e são bons ouvintes: gostam de ouvir e de ajudar os outros. São diplomáticas e orientadas para a harmonia. Trabalham bem em equipe, mas não necessariamente precisam estar sempre rodeadas de gente. Por apreciarem muito a segurança e a previsibilidade no trabalho, para o perfil I é importante planejar.
  • Em quais aspectos o perfil S pode precisar se desenvolver?
  • Ele não gosta de magoar os outros e, por isto, ele acaba sendo pouco direto. Sua comunicação muitas vezes não é assertiva em função disto;
  • Pode não ser muito aberto a mudanças, principalmente se sentir que não entende os propósitos da mudança. Como ele gosta de previsibilidade e estabilidade, ele precisa entender o porquê e como acontecerá a mudança. Do contrário, pode ser muito resistente e acabar prejudicando o andamento.

 

C – conformidade

  • A cor que representa o C é o azul.
  • Pessoas neste perfil são organizadas, cuidadosas e precavidas. Tendem a ser cautelosas e buscam bastante informações, visando obter um alto padrão de qualidade naquilo que fazem. São analíticas, e prestam muita atenção aos detalhes que consideram importantes nos processos.
  • Em quais aspectos o perfil C pode precisar se desenvolver?
  • Dificuldade de delegar tarefas a outras pessoas por causa da régua da qualidade: a pessoa C acredita que o jeito dela é o certo;
  • Por ser muito metódica, pode vir a ser menos criativa – “mais vale o certo do que o duvidoso”;
  • Tende a centralizar demasiadamente as atividades;
  • Geralmente é vista como uma pessoa muito crítica, que não gosta de correr muitos riscos, o que pode dificultar sua relação com a equipe.

 

COMO VOCÊ É E COMO VOCÊ ESTÁ?

Todos nós temos uma essência, um padrão básico de comportamento que costumamos acionar em nossas vidas, nas interações com as outras pessoas, em relações pessoais e profissionais. No trabalho, convivendo diariamente com outras pessoas, o comportamento aparece e pode se tornar quase uma “marca pessoal”, para o bem e para o mal: alguns pontos críticos em nossas atitudes podem vir a causar algumas dificuldades com a equipe, para desempenhar tarefas e para executar projetos.

A avaliação comportamental DISC pode ser muito útil para identificarmos nossos perfis, termos mais consciência sobre nossos pontos fortes e fracos, e assim entender qual diretriz podemos seguir para encarar as dificuldades no trabalho. Com mais autoconhecimento, podemos passar por esse processo de mudança de forma mais leve. Mesmo que a essência de cada um não possa ser alterada, por ser algo nato, podemos sempre nos adaptar e desenvolver.

“Sua essência de comportamento nunca mudará, mas é possível se adaptar e conseguir aflorar outros comportamentos, caso essa demanda surja em determinadas situações no ambiente de trabalho. Não é fácil, mas é possível”, afirma Laís Rosin, coach, facilitadora e certificada em Assessment DISC, também consultora associada da equipe Blumen.

É importante sabermos diferenciar “ser” e “estar”. Muito mais do que uma questão de tempo verbal, esta diferenciação aponta justamente aquilo que é nossa essência, o que somos, e as reações que estão atreladas a contextos e momentos pontuais, como estamos. Ilustremos esta relação do “ser”e “estar” com um exemplo hipotético:

 

  • Em um cargo de chefia em uma companhia, com grandes responsabilidades e demandas, você se identifica com as atitudes associadas aos perfis D e I, naturalmente: tem um comportamento dominante, exerce liderança sobre a equipe, é ágil, influente, sociável e bom em negociar conflitos. Esta é sua essência, que se revela para a equipe. Mas um projeto específico, em que você está trabalhando ultimamente, tem exigido que você fique mais quieto e mais atento aos detalhes, que são pontos a desenvolver próprios dos perfis D e I. É um momento delicado e certamente de maior tensão, pois exige que você faça um grande esforço para sair da zona de conforto. Nessa hora, o DISC pode ser um bom aliado: você pode estudar os “pontos fracos” associados aos seu comportamento, e se inspirar nas tendências comportamentais dos outros perfis, que são necessárias para esse desafio que está enfrentando. Assim, você reconhece sua essência e consegue ter mais tranquilidade para identificar como pode se desenvolver.

 

  • Você trabalha há muitos anos na mesma empresa, construiu uma sólida carreira e sempre foi reconhecido por seu senso de organização, sua prudência e sua atenção, até excessiva aos detalhes. Gosta de números, planilhas, resultados. Seu comportamento se encaixa com as atitudes atribuídas aos perfis S e C. Sua companhia vem modernizando a política interna, recrutando talentos jovens, empregando novos métodos de trabalho, e você está tenso porque sente que isso lhe desorganiza, faz com que você tenha receio dos resultados e da qualidade do trabalho de sua equipe. Mas como você é sábio, entende que essa é a tendência atual do mercado, e que precisa se atualizar para não ficar para trás. Esse é o momento ideal para você conhecer melhor seus novos colegas de perfil D e I: eles podem lhe ensinar a ser menos metódico, mais flexível, a experimentar novos programas e formas de trabalhar, e você pode ensiná-los a trabalhar desta nova maneira, mais contemporânea, mas sem esquecer os detalhes e o planejamento cuidadoso.

 

POR QUE FAZER UM TESTE DE DISC?

 

O maior benefício da avaliação comportamental DISC é propiciar autoconhecimento: quanto mais a pessoa se conhece, melhor administra as situações, lida com os desafios e se sai bem, sendo respeitosa com a própria essência e com a dos outros.

Com mais autoconhecimento, o indivíduo será mais assertivo para discernir qual tipo de empresa e ambiente de trabalho é positivo para ele, e isso permitirá ter bom desempenho e boas relações profissionais. Isto cria um ambiente de trabalho mais agradável para todos, e contribui para a melhoria do clima organizacional.

Além de aprimorar o olhar para si mesmo, o DISC também pode ajudar as pessoas a verem como os seus colegas de trabalho se comportam, e como elas podem melhor se comunicar com eles.

 

POR QUE AS ORGANIZAÇÕES DEVEM UTILIZAR A FERRAMENTA DISC?

Já no momento de recrutar e selecionar os colaboradores, as ferramentas DISC permitem às companhias avaliar de forma mais certeira, conseguindo cruzar o perfil dos candidatos com as competências necessárias para o preenchimento das vagas.

Entendendo melhor o perfil de seus colaboradores, a empresa conseguirá se comunicar melhor com eles, evitando mal-entendidos, problemas nas relações interpessoais, e contribuindo para o engajamento dos funcionários, e, consequentemente, para o melhor desempenho da companhia.

 

EM UM PROCESSO SELETIVO, COMO DEVO RESPONDER A UM TESTE DE DISC?

Já diz o ditado: a mentira tem perna curta. E isto vale também para o momento de uma entrevista de emprego. Para responder a um teste de DISC, quanto mais verdadeiro você for, e menos ficar pensando na “resposta certa”, mais preciso e fidedigno será o relatório. Muitas pessoas tentam dar suas respostas na hora da avaliação baseando-se no que acredita que é o perfil esperado pela empresa para a vaga. Isto é um tiro no pé! Primeiramente, porque você pode estar equivocado sobre o que a empresa deseja; e em segundo lugar, porque de nada adianta tentar ser quem não é: o melhor é ser sincero e responder de acordo com a sua própria verdade. Ao “fingir” ser um determinado perfil, mesmo que o candidato consiga a vaga, mais cedo ou mais tarde a verdade se revela, e vai frustrar a empresa e o profissional, que será cobrado por competências que não são intrínsecas ao seu real perfil.

E você, já realizou um teste de DISC? De que maneira o instrumento foi aplicado? Isto lhe auxiliou no seu desenvolvimento? Compartilhe sua experiência conosco, no campo de comentários abaixo.

 

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